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即將售罄，售完無(wú)補(bǔ) | 《人力資源》2023年6月新刊

時(shí)間：2023-06-30 06:38:30來(lái)源：人力資源雜志

《人力資源》

(相關(guān)資料圖)

雜志上架

2023年6月新刊

-Human Resources-

新刊導(dǎo)讀

PART1

近年來(lái)，醫(yī)療大健康行業(yè)融資金額屢創(chuàng)新高，僅2022年一年，國(guó)內(nèi)一級(jí)市場(chǎng)融資交易金額就超過(guò)1000億元人民幣。隨著資本的大批涌入，行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人數(shù)也屢攀新高，部分企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)用工的大潮下，更是開展了多種靈活用工形式的嘗試。

作為一個(gè)強(qiáng)監(jiān)管行業(yè)，醫(yī)療大健康行業(yè)有著很多區(qū)別于其他行業(yè)的用工特點(diǎn)：合規(guī)要求高、用工模式靈活、崗位設(shè)置多樣、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員流動(dòng)頻繁……這也導(dǎo)致了商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制等糾紛頻現(xiàn)，勞動(dòng)用工的合規(guī)管理亟須完善。

---《聚焦醫(yī)療大健康行業(yè)合規(guī)管理》

PART2

Human Resources

管理者真的了解Z世代嗎？

很多管理者都會(huì)發(fā)問(wèn)：“現(xiàn)在的年輕員工很難懂，我們和他們溝通根本不在一個(gè)頻道上，Z世代整頓職場(chǎng)，反卷斗士，喜歡躺平，都是社恐”。

X世代、Y世代、Z世代的劃分最早源于歐美：X世代指1965—1980年出生的嬰兒潮一代；Y世代指1981—1996年出生的千禧一代；Z世代則指1995—2010年出生的數(shù)字技術(shù)的原住民。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，我國(guó)2000年到2010年出生的總?cè)藬?shù)約為1.46億。2022年被稱為00后的職場(chǎng)元年，這意味著越來(lái)越多的Z世代員工正在成為我們的同事、員工、合作伙伴。如何把這些年輕人培養(yǎng)成新一批生力軍，已經(jīng)是當(dāng)下管理者不得不關(guān)注的問(wèn)題了。

---《雙向奔赴，賦能Z世代員工培訓(xùn)》

PART3

經(jīng)濟(jì)性裁員，是法律賦予用人單位的一項(xiàng)基本權(quán)利。用人單位在遇到破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況，確需裁減人員時(shí)，可以依法對(duì)本單位的人員進(jìn)行裁減。但裁員并非可以“隨心所欲”地想裁就裁，而是應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在遵循民主議定、履行告知義務(wù)并充分聽取意見等相應(yīng)程序后方可實(shí)施。

---《經(jīng)濟(jì)性裁員，切勿“隨心所欲”》

PART4

人力成本預(yù)算是年度預(yù)算管理中一項(xiàng)非常重要的工作，而人才數(shù)量規(guī)劃又是人力成本預(yù)算的基礎(chǔ)。人才數(shù)量規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性的工作，也是一項(xiàng)管理性的工作。說(shuō)它是技術(shù)性的工作，是因?yàn)槿瞬艛?shù)量規(guī)劃有很多種成熟的方法，比如勞動(dòng)效率定編法、標(biāo)桿對(duì)照定編法、工作分析法、回歸分析定編法、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法、人員配比定編法、德爾菲法等；說(shuō)它是一項(xiàng)管理性的工作，是因?yàn)樵趯?shí)際應(yīng)用中需要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)同度、人員異動(dòng)性、崗位勝任力、技術(shù)革新等因素。

在管理實(shí)踐中，如果我們只采用一種方法對(duì)人才數(shù)量需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)偏差，因此，要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人員數(shù)量，最好綜合采用多種人才規(guī)劃方法，提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，獲得最接近實(shí)際情況的結(jié)果。

---《人才數(shù)量規(guī)劃的七種方法》

Human Resources

PART5

新時(shí)代媒體融合過(guò)程中，地方主流媒體必然依托各類商務(wù)資源開展多元化的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)，可能涉及包括IP開發(fā)、MCN模式、AR/VR/MR等在內(nèi)的新領(lǐng)域，這些都提醒媒體從業(yè)者，未來(lái)媒體的培訓(xùn)將是大概念的培訓(xùn)——培訓(xùn)視角不再局限于新聞傳播范圍內(nèi)。

媒體融合時(shí)代，媒體行業(yè)和大多數(shù)行業(yè)一樣，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能、素質(zhì)和綜合能力的要求比傳統(tǒng)媒體時(shí)代更高，從業(yè)人員需要通過(guò)不斷參與培訓(xùn)來(lái)提高自身的能力，適應(yīng)新的變化和發(fā)展需求。其中，地方主流媒體作為四級(jí)媒體融合建設(shè)體系中不可或缺的一環(huán)，一直在積極探索融合，開展融合時(shí)代的培訓(xùn)工作，因?yàn)橹挥邪雅囵B(yǎng)全媒體人才提到人力資源戰(zhàn)略的高度上，重視開展多元化培訓(xùn)與人才開發(fā)，才能保證地方主流媒體在四級(jí)媒體中擁有較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

---《融合時(shí)代媒體從業(yè)者的“升級(jí)”之路》

Human Resources

PART6

職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。隨著《職業(yè)病防治法》的頒布實(shí)施，并經(jīng)過(guò)多年的努力，我國(guó)職業(yè)病防治形勢(shì)整體趨于好轉(zhuǎn)，但是因職業(yè)病引發(fā)的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)事件仍偶有發(fā)生，甚至偶發(fā)的個(gè)案就能引起軒然大波，給用人單位商譽(yù)造成極大的損失。就目前來(lái)看，有關(guān)職業(yè)病的研究大多停留在危害、形成原因、防治措施等方面，對(duì)職業(yè)病用工的法律風(fēng)險(xiǎn)還鮮有涉及，筆者即從用人單位角度出發(fā)，分析用人單位需要采取哪些措施才能有效避免職業(yè)病用工風(fēng)險(xiǎn)，從而最大限度地減少用人單位的損失。

---《五維度精準(zhǔn)防控職業(yè)病用工風(fēng)險(xiǎn)》

PART7

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A

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E

S

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C

E

S

當(dāng)我們談到“完美主義”的時(shí)候，很難將其與“任務(wù)拖期”聯(lián)系在一起，也并不把它看作一種缺點(diǎn)。很多時(shí)候，我們甚至將“追求完美”等同于“對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持”，而這似乎更像是一種贊美。但稍微留心就會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們身邊不乏這樣的同事：他們力求完美，甚至到了“令人發(fā)指”的程度。比如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一位軟件開發(fā)工程師，他技術(shù)能力過(guò)關(guān)，但在工作中常執(zhí)著于自己的想法。為了實(shí)現(xiàn)自己理想中的目標(biāo)，他總是不斷地推倒重來(lái)，為此整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏都被拖慢，最終延誤了工期。

全球十大領(lǐng)導(dǎo)力大師、組織文化專家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓毫不客氣地指出，這種對(duì)“無(wú)瑕”的極致追求始于一種有害的念頭——總想讓自己做的事“看起來(lái)完美”，其嚴(yán)重后果就是拖累團(tuán)隊(duì)、延期交付工作成果。

---《拯救完美主義：先完工，再完美》

PART8

管理者給員工布置任務(wù)時(shí)明明確定了截止期，員工也表示同意，可到了截止期，員工要么完不成任務(wù)，要么完成工作的質(zhì)量不合格。這種情況下，除了按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)扣錢，難道就沒有辦法讓員工按期保證質(zhì)量地完成工作嗎？畢竟扣錢不是目的，高效率、高質(zhì)量地完成工作，提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效才是績(jī)效考核的真正目標(biāo)。

其實(shí)，員工總是延誤工期，問(wèn)題不只出在員工身上，管理者也難辭其咎。歸根結(jié)底是管理者沒有做好目標(biāo)管理——無(wú)論是在管理理念上，還是在管理機(jī)制上，都有所欠缺。

---《延誤工期，“板子”打在誰(shuí)身上》

PART9

Human Resources

從“精神內(nèi)耗”成為年度熱詞，再到“孔乙己文學(xué)”的突然爆火，毫無(wú)疑問(wèn)，我們正處在一個(gè)焦慮的時(shí)代。面對(duì)社會(huì)發(fā)展所帶來(lái)的社會(huì)壓力，互聯(lián)網(wǎng)沖擊伴隨的價(jià)值感缺失，越來(lái)越多人受到負(fù)面情緒的影響。如何與時(shí)代共處、與自我和解是每一個(gè)現(xiàn)代人需要突破的課題，而如何與焦慮的員工相處、提高工作效率，更是企業(yè)管理者需要思考的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。該如何破局？時(shí)代瞬息萬(wàn)變，管理手段也應(yīng)該日新月異，在焦慮的時(shí)代要做好“員工創(chuàng)新管理”，首先應(yīng)該知曉處在焦慮風(fēng)暴中心的人群特征，探究其背后的深層原因。

---《焦慮時(shí)代的員工創(chuàng)新管理》

PART10

Human Resources

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)企業(yè)招聘工作的開展產(chǎn)生了巨大的影響，企業(yè)開始探索信息化、數(shù)據(jù)化的發(fā)展模式，不斷對(duì)人力資源招聘工作進(jìn)行改革創(chuàng)新。因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)分析成果，合理化分析當(dāng)前人力資源招聘工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素，并制定相對(duì)科學(xué)的招聘對(duì)策和方案，全面促進(jìn)人力資源招聘工作的高效能發(fā)展，使企業(yè)招聘工作實(shí)現(xiàn)全面創(chuàng)新的目標(biāo)，優(yōu)化人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

---《用大數(shù)據(jù)防控企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)》

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